FAQ om motivation

Hvad er Motivation?

Motivation er et værktøj, der hjælper HR-afdelingen, medarbejderne og lederne med at forstå, hvad der påvirker medarbejdernes motivation på arbejdspladsen. Det kombinerer en motivationsundersøgelse med en personlig motivationsprofil, der fremmer refleksion og dialog.

Er Motivation en personlighedstest?

Nej. Motivation beskriver ikke en medarbejders personlighed. Den giver et øjebliksbillede af den aktuelle motivation og indsigt i de faktorer, der påvirker den.

Hvorfor bruger organisationer Motivation?

Værktøjet giver indsigt i den enkeltes motivation og skaber et stærkere grundlag for samtaler om motivation. Organisationer arbejder aktivt med motivation for at forbedre medarbejderfastholdelsen, produktiviteten og engagementet. Medarbejdere og ledere får et fælles sprog til at forstå, hvad der fremmer motivationen, hvad der kan udgøre en udfordring for den, og hvad de kan gøre fremover. 

 Kan medarbejderne få et forkert resultat eller dumpe motivationsundersøgelsen?

Nej. Der er ingen rigtige eller forkerte resultater, og medarbejderne kan hverken bestå eller dumpe motivationsundersøgelsen.

Hvordan skal medarbejderne udfylde motivationsundersøgelsen?

Medarbejderne bør svare ærligt ud fra deres nuværende arbejdssituation.  

Hvor lang tid tager motivationsundersøgelsen?

Der findes to typer motivationsundersøgelser: Profilundersøgelsen og den kortere Check-in-undersøgelse. Vi anbefaler, at ledere starter med Profilundersøgelsen, som giver et indgående indblik i medarbejdernes motivation. Den indeholder 55 spørgsmål og tager ca. 5–7 minutter at udfylde. Check-in-undersøgelsen følger op på medarbejdernes motivation med 14 spørgsmål og tager ca. 2 minutter.

Hvor ofte bør motivationsundersøgelsen gentages?

Vi anbefaler, at motivationsprofilundersøgelsen gennemføres 1–2 gange om året med 1 eller flere opfølgningsmøder. Den kan dog gennemføres når som helst, hvis lederen vurderer, at der er behov for at få indsigt i den enkelte medarbejders eller teamets motivation, f.eks. i forbindelse med et jobskifte eller som led i en introduktionsproces.

Kan motivationsprofiler sammenlignes?

Motivationsprofiler bør ikke bruges til at sammenligne eller rangordne medarbejdere. Hver profil afspejler den enkelte medarbejders motivation og skal ses i sin sammenhæng. Opfølgende undersøgelser kan være med til at vise, hvordan den samme medarbejders motivation ændrer sig over tid. 

Hvad viser motivationsprofilen?

Motivationsprofilen giver et detaljeret overblik over medarbejderens motivation på det tidspunkt, hvor spørgeskemaet blev udfyldt. Den omfatter:

Tilsammen giver disse elementer indsigt i, hvad der styrker og udfordrer medarbejderens motivation, og udgør et solidt udgangspunkt for en samtale mellem medarbejderen og dennes leder. 

Er resultatet varigt?

Nej. Motivationsprofilen giver et indblik i medarbejdernes motivation, som den ser ud her og nu. Ændringer i medarbejderens rolle, ansvarsområder, relationer eller andre omstændigheder kan derfor påvirke fremtidige resultater.

Hvad betyder den samlede motivationsscore?

Den samlede motivationsscore beregnes ud fra medarbejderens svar i motivationsundersøgelsen og angives på en skala fra 1 til 100. Den angiver medarbejderens samlede motivationsniveau på det tidspunkt, hvor undersøgelsen blev udfyldt. Scorerne for Motivationskapacitet og Indre motivation giver yderligere indsigt og hjælper med at forklare, hvad der kan have indflydelse på det samlede resultat.

Er en høj score altid »god«, og er en lav score altid »dårlig«?

Resultaterne bør ses i lyset af medarbejderens nuværende arbejdssituation og bruges som udgangspunkt for refleksion og dialog – ikke som en vurdering af medarbejderen. 

Hvorfor viser motivationsprofilen de spørgsmål, hvor man har fået de højeste og laveste point?

 Dette er de spørgsmål, som medarbejderen var mest enig eller uenig i sammenlignet med sine øvrige svar. De fremhæver områder, som det kan være særligt relevant at undersøge nærmere, da de kan give en indikation af, hvad der styrker eller hæmmer medarbejderens motivation. »Laveste score« betyder ikke nødvendigvis, at scoren er lav. Det betyder blot, at svaret lå lavere i forhold til medarbejderens øvrige svar.

Hvad betyder motivationsevne?

Energi og behov udgør tilsammen det, vi kalder motivationsevne. Motivationsevne omfatter de eksterne faktorer, der påvirker medarbejdernes motivation. Det er noget, andre gør – eller undlader at gøre. En lav score tyder på, at din energi bliver drænet, og at dine behov ikke bliver opfyldt på optimal vis i øjeblikket. En høj score betyder, at du er god til at håndtere – eller omgå – de faktorer, der ellers ville dræne din motivation.

Hvad betyder indre motivation?

Talenter og formål udgør tilsammen det, vi kalder indre motivation – den motivation, der kommer indefra. Når medarbejderne udnytter det, de er naturligt gode til, føles arbejdet ofte mere engagerende og energigivende, hvilket kan styrke motivationen.

En høj score tyder typisk på, at medarbejderen kan udnytte sine talenter, finder arbejdet meningsfuldt og føler, at vedkommende gør en forskel. En lavere score kan tyde på, at medarbejderens talenter ikke udnyttes, at arbejdet mangler mening, eller at vedkommende føler sig fremmedgjort fra teamet. Det kan også afspejle en overgangsperiode, f.eks. når medarbejderen skifter til en ny stilling, hvor vedkommende er i gang med at udvikle nye kompetencer og har færre muligheder for at trække på velkendte talenter.

Hvad betyder en medarbejders tre vigtigste behov?

En medarbejders Top 3-behov er de behov, der har størst betydning for vedkommendes motivation på det tidspunkt, hvor undersøgelsen gennemføres. Da disse behov vægter højest, vil de sandsynligvis have den største positive indvirkning, når de opfyldes, og den største negative indvirkning, når de udfordres eller ikke opfyldes. De udgør et nyttigt udgangspunkt for refleksion og dialog, men er ikke en fuldstændig eller permanent beskrivelse af medarbejderens behov.

Hvad betyder en medarbejders tre største talenter?

 En medarbejders talenter er naturlige måder at tænke eller handle på, som ofte giver energi og kommer relativt let. Når medarbejdere udnytter deres talenter, føles arbejdet ofte mere engagerende og kræver mindre energi. For eksempel kan en medarbejder med et talent for at analysere komplekse oplysninger og skabe klarhed få energi af at løse problemer og strukturere information. Salgsorienterede opgaver kan føles mere krævende, hvis de ikke trækker på medarbejderens naturlige talenter. Talenter kan også overbelastes, så det er vigtigt at overveje, hvornår og hvordan hvert talent er mest nyttigt.

Hvad er en Need Cloud?

En Need Cloud er en visuel fremstilling af medarbejderens vigtigste behov. Ordene viser forskellige måder, hvorpå medarbejderens tre vigtigste behov kan udtrykkes. De større ord repræsenterer de temaer, der er mest fremtrædende på tværs af disse behov, mens de mindre ord tilføjer yderligere detaljer og nuancer. Dette kan gøre det lettere at erkende, hvad der betyder mest for medarbejderens motivation og trivsel.

Hvad er en Talent Cloud?

 Talent Cloud omsætter medarbejderens tre vigtigste talenter til genkendelige adfærdsmønstre og arbejdsmetoder. De mest fremtrædende udtryk vises med større skrift, hvilket hjælper medarbejderen med hurtigt at identificere, hvor vedkommendes naturlige styrker mest sandsynligt kommer til udtryk. De mindre ord illustrerer andre måder, hvorpå disse talenter kan anvendes i det daglige arbejde.

Hvordan kan medarbejderne bruge ordskyerne?

Ordskyerne kan fremme refleksion. Medarbejderne kan overveje, hvilke ord der føles mest genkendelige, når de dukker op i deres arbejde, og hvilke der har størst indflydelse på motivationen. Ordskyerne kan også udgøre et nyttigt udgangspunkt for en samtale med lederen. Under samtalen kan medarbejderen forklare, hvorfor netop disse ord skiller sig ud, give eksempler på, hvornår vigtige behov bliver opfyldt, eller talenter udnyttes, og drøfte, hvad medarbejderen og lederen kan gøre for at skabe flere af disse betingelser.

Hvad skal medarbejderne gøre med resultaterne?

Medarbejderne kan bruge profilen som udgangspunkt for refleksion og dialog. De kan overveje, hvad der fremmer motivationen, hvad der udgør en udfordring for den, hvad de selv kan påvirke, og hvad det kan være nyttigt at drøfte med deres leder.

Hvad bør medarbejderne lægge vægt på i profilen?

Medarbejderne behøver ikke at tage fat på alt på én gang. Det kan være en god idé at vælge et eller to områder, der vækker nysgerrigheden, f.eks. noget, der giver energi, noget, der sætter motivationen på prøve, eller en evne, som medarbejderen gerne vil bruge oftere.

Hvad nu, hvis en medarbejder ikke kan genkende sig selv i resultaterne?

 Profilen er baseret på medarbejderens svar, men den er ikke en absolut sandhed. Medarbejderen kan undersøge de resultater, der virker overraskende, og overveje, om resultatet afspejler den aktuelle situation. Resultaterne kan også drøftes med lederen eller en anden person, man har tillid til.

Hvad betyder en lav score for en medarbejder?

En lav score er ikke en vurdering af medarbejderen. Den giver mulighed for at undersøge, hvad der kan ligge bag scoren, og hvad der kan styrke motivationen. Nogle faktorer kan ændres, mens andre kan være midlertidige eller sværere at påvirke.

Kan motivationsprofilen bruges i en medarbejderudviklingssamtale eller en præstationssamtale?

Profilen er ikke beregnet til at vurdere præstationer. Den kan danne grundlag for en udviklingssamtale om motivation, trivsel og medarbejderens arbejdssituation, men den bør holdes adskilt fra enhver vurdering af resultater eller præstationer.

Hvad sker der efter samtalen?

Medarbejderen og lederen kan blive enige om relevante tiltag eller opfølgning. Det kan f.eks. være små ændringer i det daglige arbejde, nye måder at udnytte medarbejderens talenter på eller en opfølgning på et senere tidspunkt. Ikke alle faktorer kan ændres, men samtalen kan skabe forståelse og afklare, hvad medarbejderen og lederen hver især kan påvirke.

Hvordan bør ledere reagere på lave resultater?

Ledere bør forholde sig nysgerrigt til resultaterne og være løsningsorienterede. De kan stille åbne spørgsmål, lytte til medarbejderens synspunkt og sammen undersøge årsagerne bag resultaterne. Og arbejde på løsninger, der øger medarbejdernes motivation.

Hvad bør en leder gøre, hvis en medarbejder er uenig i resultatet af sin medarbejdermotiveringssamtale?

 Ledere bør gå ind i samtalen med nysgerrighed og respekt for medarbejderens synspunkt. Undersøg, hvilke dele af profilen medarbejderen ikke kan genkende, og om der er nogen indsigter, som vedkommende kan genkende. Husk, at motivationsprofilen er et udgangspunkt for dialog, ikke en absolut sandhed. Ledere bør undgå at drage konklusioner om en medarbejders behov, præferencer eller evner udelukkende på baggrund af vedkommendes profil. Målet er ikke at blive enige om resultaterne, men at få en bedre forståelse af, hvad der motiverer medarbejderen, og undersøge, hvordan man kan understøtte vedkommendes motivation på arbejdspladsen.

Hvordan kan HR hjælpe lederne med at forstå og anvende profilerne?

HR bør introducere lederne til metodikken og give dem mulighed for selv at udfylde motivationsundersøgelsen. Lederne bør desuden have adgang til vejledning, uddannelse og støtte fra HR. En leders vigtigste rolle er ikke at være ekspert i profilen, men at bevare nysgerrigheden, lytte og hjælpe medarbejderen med at omsætte indsigterne til relevante handlinger. 

Kan ledere se medarbejdernes motivationsprofiler?

Ja. Ledere kan se medarbejdernes motivationsprofiler, så de kan forberede sig til en motivationssamtale. Inden lederen sender et spørgeskema til en medarbejder, bør vedkommende tydeligt forklare formålet og forløbet for medarbejderen. 

Kan HR se medarbejdernes resultater?

Den leder, der har udsendt undersøgelsen, kan se resultaterne for de medarbejdere, der har deltaget. En HR-bruger kan også få adgang til resultaterne, hvis vedkommende både har en medarbejderprofil og rollen som administrator, da denne rolle giver adgang til alt på Emply People. 

Kan resultaterne anvendes i forbindelse med beslutninger om ansættelse, forfremmelse eller afskedigelse?

Motivation er udviklet med henblik på at fremme refleksion og dialog om motivation. Profilen bør ikke anvendes til at sammenligne medarbejdere eller som grundlag for beslutninger om ansættelse, forfremmelse eller afskedigelse.

Hvad bør organisationen gøre, hvis medarbejderne er i tvivl om, hvorvidt lederne er tilstrækkeligt forberedte til at anvende motivationsprofiler? 

Organisationen bør tage medarbejdernes bekymringer alvorligt og sikre, at lederne får den nødvendige uddannelse og støtte til at anvende motivationsprofilerne. Det er også vigtigt at præcisere, at lederens rolle ikke er at fortolke profilen som en ekspert eller drage konklusioner på medarbejderens vegne. 

Motivationsprofilen er et udgangspunkt for dialog. Lederens primære rolle er derfor at være nysgerrig, stille åbne spørgsmål, lytte til medarbejderens synspunkt og sammen med medarbejderen undersøge, hvad resultaterne kan afsløre om medarbejderens motivation. 

Hvordan kan ledere bruge Motivation til at forstå, hvad der motiverer medarbejderne i deres team?

Ledere kan se alle deres medarbejderes motivationsprofiler i ét samlet overblik, hvilket hjælper dem med at identificere ligheder og forskelle i, hvad der motiverer de enkelte teammedlemmer.

Ved at undersøge disse mønstre og føre en dialog med medarbejderen kan ledere få en bedre forståelse af teamets behov for motivation og finde muligheder for at styrke motivationen og samarbejdet.

Profilerne bør bruges som udgangspunkt for en dialog og ikke som en endelig vurdering af holdets samlede motivation.

Hvordan kan ledere bruge motivationsprofiler til at fremme en samtale i teamet?

Ledere kan bruge indsigterne fra de enkelte motivationsprofiler til at identificere fælles motivationsbehov, styrker og potentielle udfordringer på tværs af teamet.

Disse indsigter kan danne udgangspunkt for en samtale i teamet eller en workshop, hvor medarbejderne kan undersøge, hvad der motiverer dem, hvad der udfordrer deres motivation, og hvordan de bedre kan støtte hinanden.

Målet er at skabe gensidig forståelse og blive enige om en eller to konkrete tiltag, der kan styrke motivationen og samarbejdet i teamet.

Hvordan bør ledere håndtere fortrolighed, når de drøfter teamets motivation?

Ledere bør respektere fortroligheden af de enkelte motivationsprofiler. Selvom ledere har adgang til deres medarbejderes profiler, bør de enkelte resultater ikke videregives til teamet uden medarbejderens samtykke.

I stedet kan ledere drøfte generelle mønstre og temaer uden at nævne enkelte medarbejdere ved navn. De bør være opmærksomme på, at medarbejderne stadig kan genkendes i små teams eller når der drøftes meget specifikke behov eller udfordringer.

Medarbejderne bør altid selv kunne vælge, om og i hvilket omfang de ønsker at fortælle om deres egen motivation.

Hvordan kan HR støtte ledere i deres arbejde med at motivere deres teams?

HR kan vejlede lederne i, hvordan de kan bruge motivationsprofiler som udgangspunkt for dialog, og hvordan de kan identificere relevante mønstre og forskelle i teamet. 

HR kan også hjælpe ledere med at planlægge og lede teamsamtaler eller workshops, især når teammedlemmerne har forskellige eller potentielt modstridende motivationsbehov. 

Målet er at give ledere redskaber til at skabe meningsfulde samtaler, der skaber en dybere forståelse af, hvad der motiverer den enkelte medarbejder, og hvordan forskellige behov og styrker spiller sammen i teamet.  

Hvad nu, hvis medarbejderne har modstridende motivationsbehov?

Det er helt naturligt, at der er forskellige behov for motivation i et team. Det, der motiverer én medarbejder, behøver ikke nødvendigvis at motivere en anden.

Ledere bør udforske disse forskelle med nysgerrighed og opmuntre medarbejderne til at forstå hinandens synspunkter. Målet er ikke at finde én løsning, der passer til alle, men at finde arbejdsmetoder, der tager højde for forskellige behov og samtidig understøtter teamets fælles mål.

Hvis det er nødvendigt, kan HR være med til at legge til rette for disse samtaler og støtte lederen i at finde praktiske løsninger.

Hvor opbevares medarbejderoplysningerne, og hvor længe opbevares de?

Medarbejderdata gemmes i databasen Emply People sammen med andre data på platformen. Hvis en medarbejderprofil slettes, bevares svaroplysningerne, herunder scoringer, til rapporteringsformål, men kan ikke længere knyttes til eller identificeres som tilhørende den slettede medarbejder.

Bliver medarbejderoplysninger videregivet til Motivation Factor?

Nej. Medarbejderoplysningerne gemmes i Emply Peoples egen database og videregives ikke til Motivation Factor eller andre tredjeparter. 

Hvilke datasæt anvendes til at måle motivationsniveauet?

De gennemsnitstal, der vises i motivationsprofilen, er baseret på en statisk global referenceværdi fra Motivation Factor. Ifølge Motivation Factor viser de gennemsnitlige motivationsscorer kun begrænsede variationer mellem regionerne, hvilket taler for brugen af én global referenceværdi. Referenceværdien er ikke beregnet ud fra data fra Emply People -kunder.