FAQ om motivation

Hvad viser motivationsprofilen?

Motivationsprofilen giver et detaljeret overblik over medarbejderens motivation på det tidspunkt, hvor spørgeskemaet blev udfyldt. Den omfatter:

Tilsammen giver disse elementer indsigt i, hvad der styrker og udfordrer medarbejderens motivation, og udgør et solidt udgangspunkt for en samtale mellem medarbejderen og dennes leder. 

Er resultatet varigt?

Nej. Motivationsprofilen giver et indblik i medarbejdernes motivation, som den ser ud her og nu. Ændringer i medarbejderens rolle, ansvarsområder, relationer eller andre omstændigheder kan derfor påvirke fremtidige resultater.

Hvad betyder den samlede motivationsscore?

Den samlede motivationsscore beregnes ud fra medarbejderens svar i motivationsundersøgelsen og angives på en skala fra 1 til 100. Den angiver medarbejderens samlede motivationsniveau på det tidspunkt, hvor undersøgelsen blev udfyldt. Scorerne for Motivationskapacitet og Indre motivation giver yderligere indsigt og hjælper med at forklare, hvad der kan have indflydelse på det samlede resultat.

Er en høj score altid »god«, og er en lav score altid »dårlig«?

Resultaterne bør ses i lyset af medarbejderens nuværende arbejdssituation og bruges som udgangspunkt for refleksion og dialog – ikke som en vurdering af medarbejderen. 

Hvorfor viser motivationsprofilen de spørgsmål, hvor man har fået de højeste og laveste point?

 Dette er de spørgsmål, som medarbejderen var mest enig eller uenig i sammenlignet med sine øvrige svar. De fremhæver områder, som det kan være særligt relevant at undersøge nærmere, da de kan give en indikation af, hvad der styrker eller hæmmer medarbejderens motivation. »Laveste score« betyder ikke nødvendigvis, at scoren er lav. Det betyder blot, at svaret lå lavere i forhold til medarbejderens øvrige svar.

Hvad betyder motivationsevne?

Energi og behov udgør tilsammen det, vi kalder motivationsevne. Motivationsevne omfatter de eksterne faktorer, der påvirker medarbejdernes motivation. Det er noget, andre gør – eller undlader at gøre. En lav score tyder på, at din energi bliver drænet, og at dine behov ikke bliver opfyldt på optimal vis i øjeblikket. En høj score betyder, at du er god til at håndtere – eller omgå – de faktorer, der ellers ville dræne din motivation.

Hvad betyder indre motivation?

Talenter og formål udgør tilsammen det, vi kalder indre motivation – den motivation, der kommer indefra. Når medarbejderne udnytter det, de er naturligt gode til, føles arbejdet ofte mere engagerende og energigivende, hvilket kan styrke motivationen.

En høj score tyder typisk på, at medarbejderen kan udnytte sine talenter, finder arbejdet meningsfuldt og føler, at vedkommende gør en forskel. En lavere score kan tyde på, at medarbejderens talenter ikke udnyttes, at arbejdet mangler mening, eller at vedkommende føler sig fremmedgjort fra teamet. Det kan også afspejle en overgangsperiode, f.eks. når medarbejderen skifter til en ny stilling, hvor vedkommende er i gang med at udvikle nye kompetencer og har færre muligheder for at trække på velkendte talenter.

Hvad betyder en medarbejders tre vigtigste behov?

En medarbejders Top 3-behov er de behov, der har størst betydning for vedkommendes motivation på det tidspunkt, hvor undersøgelsen gennemføres. Da disse behov vægter højest, vil de sandsynligvis have den største positive indvirkning, når de opfyldes, og den største negative indvirkning, når de udfordres eller ikke opfyldes. De udgør et nyttigt udgangspunkt for refleksion og dialog, men er ikke en fuldstændig eller permanent beskrivelse af medarbejderens behov.

Hvad betyder en medarbejders tre største talenter?

 En medarbejders talenter er naturlige måder at tænke eller handle på, som ofte giver energi og kommer relativt let. Når medarbejdere udnytter deres talenter, føles arbejdet ofte mere engagerende og kræver mindre energi. For eksempel kan en medarbejder med et talent for at analysere komplekse oplysninger og skabe klarhed få energi af at løse problemer og strukturere information. Salgsorienterede opgaver kan føles mere krævende, hvis de ikke trækker på medarbejderens naturlige talenter. Talenter kan også overbelastes, så det er vigtigt at overveje, hvornår og hvordan hvert talent er mest nyttigt.

Hvad er en Need Cloud?

En Need Cloud er en visuel fremstilling af medarbejderens vigtigste behov. Ordene viser forskellige måder, hvorpå medarbejderens tre vigtigste behov kan udtrykkes. De større ord repræsenterer de temaer, der er mest fremtrædende på tværs af disse behov, mens de mindre ord tilføjer yderligere detaljer og nuancer. Dette kan gøre det lettere at erkende, hvad der betyder mest for medarbejderens motivation og trivsel.

Hvad er en Talent Cloud?

 Talent Cloud omsætter medarbejderens tre vigtigste talenter til genkendelige adfærdsmønstre og arbejdsmetoder. De mest fremtrædende udtryk vises med større skrift, hvilket hjælper medarbejderen med hurtigt at identificere, hvor vedkommendes naturlige styrker mest sandsynligt kommer til udtryk. De mindre ord illustrerer andre måder, hvorpå disse talenter kan anvendes i det daglige arbejde.

Hvordan kan medarbejderne bruge ordskyerne?

Ordskyerne kan fremme refleksion. Medarbejderne kan overveje, hvilke ord der føles mest genkendelige, når de dukker op i deres arbejde, og hvilke der har størst indflydelse på motivationen. Ordskyerne kan også udgøre et nyttigt udgangspunkt for en samtale med lederen. Under samtalen kan medarbejderen forklare, hvorfor netop disse ord skiller sig ud, give eksempler på, hvornår vigtige behov bliver opfyldt, eller talenter udnyttes, og drøfte, hvad medarbejderen og lederen kan gøre for at skabe flere af disse betingelser.

Hvad skal medarbejderne gøre med resultaterne?

Medarbejderne kan bruge profilen som udgangspunkt for refleksion og dialog. De kan overveje, hvad der fremmer motivationen, hvad der udgør en udfordring for den, hvad de selv kan påvirke, og hvad det kan være nyttigt at drøfte med deres leder.

Hvad bør medarbejderne lægge vægt på i profilen?

Medarbejderne behøver ikke at tage fat på alt på én gang. Det kan være en god idé at vælge et eller to områder, der vækker nysgerrigheden, f.eks. noget, der giver energi, noget, der sætter motivationen på prøve, eller en evne, som medarbejderen gerne vil bruge oftere.

Hvad nu, hvis en medarbejder ikke kan genkende sig selv i resultaterne?

 Profilen er baseret på medarbejderens svar, men den er ikke en absolut sandhed. Medarbejderen kan undersøge de resultater, der virker overraskende, og overveje, om resultatet afspejler den aktuelle situation. Resultaterne kan også drøftes med lederen eller en anden person, man har tillid til.

Hvad betyder en lav score for en medarbejder?

En lav score er ikke en vurdering af medarbejderen. Den giver mulighed for at undersøge, hvad der kan ligge bag scoren, og hvad der kan styrke motivationen. Nogle faktorer kan ændres, mens andre kan være midlertidige eller sværere at påvirke.

Kan motivationsprofilen bruges i en medarbejderudviklingssamtale eller en præstationssamtale?

Profilen er ikke beregnet til at vurdere præstationer. Den kan danne grundlag for en udviklingssamtale om motivation, trivsel og medarbejderens arbejdssituation, men den bør holdes adskilt fra enhver vurdering af resultater eller præstationer.

Hvad sker der efter samtalen?

Medarbejderen og lederen kan blive enige om relevante tiltag eller opfølgning. Det kan f.eks. være små ændringer i det daglige arbejde, nye måder at udnytte medarbejderens talenter på eller en opfølgning på et senere tidspunkt. Ikke alle faktorer kan ændres, men samtalen kan skabe forståelse og afklare, hvad medarbejderen og lederen hver især kan påvirke.